读者有兴趣学习更多关于加强工作沟通。今天的课集中在提供有意义的反馈;虽然获得有意义的反馈是下周的课的主题。今天,我们将主要侧重于绩效反馈。
从一开始我们底线。我一般经理因为穷,米德兰/中等(我一直渴望使用这个短语)在给予和获得反馈。但是,教授,你说,为什么成绩这么严厉?
两个原因。首先,我做了一个快速扫描的沟通在工作中挑战至少10个不同的可信的业务来源。反馈是经常在前五名在每个人的列表中。再加上我所观察到的或有经验的多年来,我们在这里。
我的过度泛化总值——我们粗心的我们如何提供反馈和我们反应迟钝的我们如何使用反馈下周(后者)。
粗心的反馈
我看到三种方式我们是粗心。首先,我们混淆feedback-giving角色与权限粗心的我们提供反馈。第二,我们擅长监督反馈过程但不擅长训练过程。第三,我们经常片面的(消极的)在我们给的反馈。
让我们来看看。
我想我们常常粗心大意的反馈。事实上,我不认为我们的框架。我认为我们仅是无论我们认为需要说不考虑土地。另外,我们倾向于over-exaggerate我们作为经理证明过滤反馈的重要性。
两个原因,这是一个问题。这不是好的!我们的反馈是人类的目标与感情。第二个原因是,无论多么点上,漫不经心地交付反馈是没有听见,因为收件人已经关闭了。如果你有任何疑问,你听对你粗鲁的人?
接下来,我们粗心的区分在反馈过程中监督和指导。监督协调反馈过程,确保反馈,以及何时、何地以及如何。导致学习辅导的区别是反馈或增长。当我们的教练,我们导师员工或志愿者,帮助他们更好地理解和需要改变。这比管理更耗时,我们经常使用手持的借口,我们太忙了。经理的主要作用是增长你的人民和他们的性能。
最后,我们有片面的反馈。某处在管理过程中,我们了解到,持续改进只是修复错误。旧世界的管理没有今天的工作。我们的人力资源需要鼓励,支持和承认他们所做的,和一些说,更多,比锤击他们的缺点。
我担心在这些点,有些人会认为这是溺爱,感性make-everyone-feel-okay管理。你称它什么,但找到一个方法来给你的员工和志愿者有意义的反馈,将听到的,帮助他们成长和平衡区域需要改进的区域优势。
我邀请和鼓励你推回去,告诉我为什么我的观点是不准确的或不公平的。我想要过来。
下周:2 -获得有意义的反馈部分
圣d .时候,博士教授实用,摩拉维亚的大学管理、主机的退休教授播客”…教授与实际办公时间和朋友。”他的最新著作中,“关怀”的教训写入激励和支持照顾者(在平装书和电子书)。网站:ThePracticalProf.com。Twitter: @PracticalProf;Facebook: ThePracticalProf。
