上周我们谈到了负责和负责任的工作。本周,我们探索如何构建一种文化的责任和问责制。
挑战建筑的责任
德勤的一篇文章描述了我们所面临的挑战在建设的责任,特别是在数字环境。本文确定了三个“支柱的责任,这有助于确定动机水平的员工拥有一个结果。“他们包括:角色清晰,规则的遵从性和优势的关系。如果员工理解他们的角色,相信同事参与和遵守组织规范或期望和感觉连接到同事,他们更有可能承担责任。
不幸的是,数字环境可以妥协的力量这三大支柱,因为:崛起的虚拟债券和远程工作,增加工作的自动化和转移速度。为了应对这一问题,本文建议:促进有意合作;开车的同事之间的互惠;练习数字的领导
当企业采取措施提高员工的依赖对方,这能帮助他们更连接(有意合作)。如果员工觉得公司,他们会更有可能承担责任(互惠)。,如果那些顶部是承担责任的良好榜样,其他人会跟随领导(数字)。
建立一个文化的责任和问责制
在BetterUp.com强调问责的“文化鼓励所有领导人和个人贡献者承担控制自己的结果。“当问责制是一种存在方式,每个人都好处,更好,更快的决定;技能和被认为是所有成员的意见;把时间和精力浪费在冲突;更多的员工,提高生产力,等等。
他们提出一些建议来鼓励责任和义务:
•是行为的一个例子——行为,一直谈论“如何在这里做事。”
•建立信任。
•参与员工。
•提供一个安全的空间:
——沟通明确的衡量标准,所有的团队成员知道他们将被测量
——提供及时的反馈性能和如何改进
——明确表示,错误的后果,而不是惩罚
——提供支持在性能和改善之间的反馈,通过它,人们会自己负责
有重复的主题在Forbes.com的一篇文章中,如领导设定了基调和例子,制定明确的目标和建立基准和测量进展(指标)。此外,这篇文章还说,招聘合适的人,交流也有助于创建一个文化的责任和问责制。
招聘合适的人似乎是显而易见的——当然,我们想这样做!但是,在这种背景下,“合适的人”是指人致力于发展和开放的建设性的反馈,帮助他们成长。这些员工将帮助您创建和维持一种文化的责任和问责制。
最后一个主题,进行密集沟通有疑问时,是我的最爱。我真的认为在商业领域,尽管我们有沟通的方式,我们在沟通无能,我们不可能得到一个过度的地方。看似过度的实际上是一个合理的沟通。我们与员工分享更多的信息和我们交流越频繁,越有机会我们创建一个文化的责任和问责制。我们承担责任,愿意负责当我们感到我们通知,包括在内。
如果我们想要建立一个工作场所文化,培养责任和问责制,我们需要考虑如何post-COVID商业世界分裂本身之间的虚拟和面对面的活动影响我们的员工。我们帮助他们感觉连接到组织和彼此——他们可能愿意和负责的人。
这是符合我们说在以前的教训。也许我们需要更多的能量和精力关注整合我们知道工作,员工是我们最大的财富,所以我们应该像。
下个月:加强工作沟通
圣d .时候,博士教授实用,莫拉维亚学院管理学教授和主机的播客”…教授与实际办公时间和朋友。”他的最新著作中,“关怀”的教训写入激励和支持照顾者(在平装书和电子书)。网站:ThePracticalProf.com。Twitter: @PracticalProf;Facebook: ThePracticalProf。
